Články

Zapisujete si svoje nápady, myšlienky, plány? Správne! Skúste si ich ale aj nakresliť. Robil to aj Leonardo da Vinci alebo napríklad Montessori. Obaja si do svojich poznámok kreslili šípky, obrázky a čiary. A vedeli, čo robia. Dnes sa tomu hovorí myšlienkové mapy a hodia sa okrem iného práve na vzdelávanie zamestnancov vo firmách. Tieto grafické reprezentácie nápadov a konceptov sa stali efektívnym spôsobom, ako organizovať myšlienky a podporovať učenie.

Dokážu firmy pre manažérov s rôznymi štýlmi rozhodovania zvoliť aj optimálne vzdelávacie programy? A je to vôbec reálne? Rozhodovanie je „jadrom“ firemného života. Zamestnanci musia denne robiť desiatky rozhodnutí, od malých až po tie, ktoré majú strategický vplyv na celú organizáciu.

Ako sa plánuje stratégia firemného vzdelávania, čo hovoria firmy, že robia a čo skutočne robia a prečo by mali nosiť L&D manažéri v hlave veľký obraz o tom, kam firma smeruje. O tom všetkom a nielen o tom sa bavil šéfredaktor Seduo Magazínu s koučkou a mentorkou Martinou Jandečkovou.

Strata zamestnania okupuje na rebríčku stresových životných situácií siedme až ôsme miesto. Väčší stres spôsobujú len úmrtie partnera, rozvod, väzenie alebo vážne ochorenie. A hoci na trhu práce v súčasnosti chýba zhruba 300 000 ľudí, firmy potrebujú prepúšťať. Dobrá správa je, že už sa netreba toľko báť. Starý spôsob myslenia, keď sa pri výpovedi robia tajnosti a emocionálne vypätý okamih stretnutia zamestnávateľa so zamestnancom býva extrémne nepríjemný pre obe strany, už nie je jediná možnosť. 

Predstavili ste vo vašej firme vzdelávaciu stratégiu, ale ukazuje sa, že zamestnanci nemajú záujem o rozvoj? Ponúkate zamestnancom možnosť zúčastniť sa na kurzoch a školeniach, ale vaša snaha sa míňa účinkom a ponúkané kurzy sú prázdne? Za týmto problémom je najpravdepodobnejšie jeden zo štyroch dôvodov, ktoré si rozoberieme v tomto článku. Zároveň vám poradíme, ako situáciu napraviť a ako môžete inšpirovať zamestnancov k vzdelávaniu.

Každému profesionálovi sa počas rokov postupne vykryštalizuje prístup, ktorý je účinný a oproti bežným postupom dosť unikátny. Metóda „neviditeľného vzdelávania“ sa nezrodila v hlave Braňa Frka zo dňa na deň. On sám si ju vypiplal a vychoval od „nemluvňaťa“ do dnešnej úspešnej podoby. Svoj finálny obraz dostala po rokoch skúšania a je tiež výsledkom poučenia sa z chýb, ktoré po ceste vznikali. A čo je teda to neviditeľné vzdelávanie?

Ak organizujete pre svojich zamestnancov kurzy angličtiny, je dôležité, aby boli účastníci v rámci jednej lekcie približne na rovnakej úrovni. Ak by sa totiž na jednej hodine ocitol zamestnanec, ktorý si v angličtine nedokáže ani objednať minerálku, spolu s kolegom, ktorý si po večeroch číta Shakespearove sonety v origináli, nepriniesla by taká lekcia nikomu nič.

O firemnom vzdelávaní (nad rámec zákonných a povinných školení) sa v českých firmách donedávna uvažovalo ako o vzdelávacom stravnom lístku, ktorý má zamestnancom poslúžiť ako príjemný benefit. Osobný rozvoj bol považovaný za bonus, ktorý si každý mohol vybrať, keď mal chuť. (Nie všetky organizácie nazerali na rozvoj touto optikou, ide o metaforu, ktorá opisuje, ako mali firmy nastavený „mindset“). Takýto prístup k osobnému rozvoju už ale nebude dlho životaschopný.

„Learn continually. There’s always ‚one more thing‘ to learn!“ slávne slová Stevea Jobsa dokonale vystihujú hlavnú úlohu pre dnešné L&D tímy, HR manažérov i samotných zamestnancov. Nikdy nie je koniec. Vždy je čo spoznávať. Vždy je kam rásť. Keď týmto spôsobom nastavíte kultúru vzdelávania vo vašej firme, vytvoríte tým podhubie prorastového myslenia. A viera v nekonečné možnosti rastu je nutným predpokladom budúceho úspechu – firiem aj ľudí.

V predchádzajúcej časti sme vám predstavili prvé diely „stavebnice“, z ktorej sa stavajú vo firmách vzdelávacie stratégie. Dozvedeli ste sa, s čím sa pri tvorbe takého plánu začína a ako to robia v praxi v Slevomate a Nestlé.

Jeden zázračný a univerzálne platný návod na vzdelávanie zamestnancov neexistuje. Malé firmy majú vo vzdelávaní zamestnancov iné potreby ako veľké korporácie a výrobné podniky majú iné priority ako spoločnosti poskytujúce služby. Jedno majú ale všetky firmy spoločné: ak sa chcú posúvať a zvyšovať svoju konkurencieschopnosť, musia robiť maximum pre to, aby sa posúvali aj ich zamestnanci. Firmy, ktoré rozvoj zamestnancov podceňujú, skôr či neskôr silne pocítia negatívne efekty tohto prístupu. Aké efekty to sú a podľa akých signálov spozorujete, že ste vo vašej firme zanedbali rozvoj pracovníkov alebo príliš priškrtili zdroje na ich vzdelávanie?

Dá sa zmerať, čo si zamestnanci myslia, aké majú motivácie, prečo chodia neskoro do práce alebo prečo napríklad nebude nová firemná stratégia úspešná? O unikátnej metóde mikro-koučovania s pomocou umelej inteligencie sa rozprával šéfredaktor Seduo Magazínu David Shorf so spoluzakladateľom kanadskej firmy Impro.ai Opherom Brayerom.

Každá firma je unikátna. Každá využíva odlišné procesy a má iné potreby. Preto je logické, že každá firma má aj svoj vlastný, jedinečný prístup k vytváraniu stratégie vzdelávania zamestnancov. Ak práve riešite podobnú „úlohu“, máme pre vás inšpiráciu. Dozviete sa, čo o L&D stratégii hovorí teória, ale zároveň sa pozrieme „do vzdelávacej kuchyne“ spoločností Nestlé Česko a Slevomat a ponúkneme vám exkluzívny pohľad na to, ako sa v týchto dvoch firmách vzdelávanie zamestnancov plánuje a realizuje v praxi.

Keď sa Jiří Sovák vo filme Marečku, podejte mi pero dostal „pod tlak automatizácie“ a po večeroch si dopĺňal vzdelanie, chápali sme to tak, že to tak nejako bude vlastne vždy. Stroje budú brať prácu „modrým golierom“ a tie sa po pracovnom čase budú školiť, aby tie stroje mohli aspoň obsluhovať. Teraz sa zdá, že umelá inteligencia ide primárne po kancelárskych pozíciách a že prvé na rane budú naopak „biele goliere“.

Mladí ľudia narodení okolo roku 2000 sa zatiaľ pozvoľna dostávajú do pracovného procesu. Už o dva roky však budú predstavovať 27 percent všetkej pracovnej sily. Čo očakávajú od kariéry, čo si myslia o vzdelávaní a ako s nimi majú zamestnávatelia pracovať?

Celý deň stáť, chodiť, dvíhať, ťahať, presúvať a robiť prevažne len jednotvárne pohyby. Navyše často v hluku, prachu, zápachu, vysokých, alebo naopak nízkych teplotách. Ako v takých podmienkach pestovať spokojnosť manuálnych pracovníkov? Naozaj stačí len dostatočný plat a pár benefitov k tomu? „To už naozaj nestačí. Podstatné je rozvíjanie kľúčových ľudí, ktorí sú v dennom kontakte s týmito pracovníkmi. A to napočudovanie nie sú ani manažéri, ani HR špecialisti,“ hovorí Šárka Nováková, ktorá má v spoločnosti Greiner Perfoam na starosti HR manažment a rozvoj ľudí.

Petra Vaňková a Simona Burianová, obe zo vzdelávacej platformy Seduo, sa podelili o svoje zážitky a dojmy z jednej z najväčších svetových konferencií o learningových technológiách. Videli, ako AI za pár chvíľ vytvorí video, vyskúšali si, ako sa dá študovať vo virtuálnej realite, a boli nadšené z najmodernejších technológií, ktoré vedia v okamihu prekladať obsah do češtiny. Ale nešlo len o technológie… Keby ste mali…

Aj napriek aktuálnym trendom i radám odborníkov stále existujú firmy, ktoré vzdelávanie pracovníkom značne podceňujú. Jedným z dôvodov je obava, že firma pracovníkovi vzdelanie uhradí, a tým mu pomôže zvýšiť kvalifikáciu, a zamestnanec si potom nájde uplatnenie inde a z firmy odíde. V tomto článku sa pozrieme na to, prečo je takýto prístup krátkozraký a kontraproduktívny. A tiež si povieme, ako rozvoj pracovníka zorganizovať tak, aby boli spokojní všetci – firma aj zamestnanec.

Ak chcete mať v dnešnej dobe spokojných zamestnancov, nezaobídete sa bez dobrej stratégie L&D. To znamená, že musíte zohľadniť potreby zamestnancov aj požiadavky zamestnávateľa. V nasledujúcom kvíze si overíte, nakoľko sa vyznáte vo svete Learning and Development (L&D).

Väčšina zamestnávateľov si už dnes uvedomuje, že sústavné vzdelávanie zamestnancov je pre firmu doslova životne dôležité. A pretože mnohé z týchto firiem úplne správne do rozvoja pracovníkov investujú aj nemalé náklady, objavuje sa kľúčová otázka: Ako merať úspešnosť vzdelávacej stratégie? V tomto článku sa pozrieme na to, aké základné spôsoby vyhodnocovania vzdelávacej stratégie vlastne existujú. A tiež ako môžete vyhodnotiť, či sa vám rozvoj zamestnancov vo firme skutočne darí alebo nie.

Česká populácia starne. Do roku 2030 sa skupina ľudí vo veku 50 – 65 rokov stane v spoločnosti hlavnou pracovnou silou. Generácia „skúsených“ ovládne pracovný trh a firmy sa budú musieť naučiť, ako počítať so staršími tak, aby boli pre ne užitoční.

Téma psychického zdravia nadobúda na dôležitosti. A to aj vo firemnom vzdelávaní. Firmy čoraz častejšie ponúkajú tému psychohygieny ako súčasť rozvoja zamestnancov. Bohužiaľ, tým ale často podpora duševnej rovnováhy zamestnancov končí. Hoci firmy napríklad učia zamestnancov, ako zvládať stres na individuálnej úrovni, nevyvíjajú žiadne úsilie na systematické znižovanie stresu na pracovisku. V očiach pracovníkov tak môžu tieto firmy oprávnene pôsobiť mierne pokrytecky. Ako efektívne vzdelávať zamestnancov v oblasti psychohygieny bez toho, aby sme pôsobili ako pokrytci?

Vzdelávanie zamestnancov má celý rad funkcií. Ako vyplýva z prieskumu, pre 87 % českých a slovenských firiem ide okrem iného o spôsob, ako si vychovať vlastných budúcich manažérov a umožniť nádejným talentom kariérny rast. A práve s prihliadnutím na túto funkciu vzdelávania majú možno niektorí L&D manažéri tendenciu (hoci podvedomú) sústrediť sa predovšetkým na rozvoj mladých, zdanlivo perspektívnejších pracovníkov. A starším zamestnancom sa mnohokrát taká priorita nedáva. To je však veľká chyba. Existuje mnoho dôvodov, prečo by sa ani na skôr narodených vo vzdelávacej stratégii rozhodne nemalo zabúdať.

Posledný výskum z roku 2022 spoločnosti LMC hovorí jasne: viac ako 70 % firiem rieši duševné zdravie svojich zamestnancov skôr na individuálnej či medziľudskej úrovni. Celá štvrtina firiem sa, naopak, o psychickú pohodu svojich ľudí nestará vôbec. Pritom náročné udalosti posledných pár rokov sa odrážajú čoraz viac aj na samotnom pracovisku. Hlavnou obranou, ako nenechať vašich zamestnancov padnúť na dno a neroztočiť tak špirálu veľmi nákladných opatrení, je preventívna stratégia. A to bude v nasledujúcich rokoch kľúčová úloha HR a L&D profesionálov.

Pred necelými dvoma rokmi spustila Sazka vzdelávanie v oblasti kyberbezpečnosti v gamifikovanej podobe. Jeho zavedenie nebolo prekvapivo vôbec zložité. Naopak, vyvolalo nadšenie vo všetkých generáciách zamestnancov. A navyše: „Možnosť poraziť kolegyňu v hre bola pre mňa naozaj zábava! Učenie sa v tej chvíli stalo skôr vedľajším efektom,“ hovorí Zdeňka Böhmová, ktorá má v Sazke na starosti firemné vzdelávanie.

Ako slovenské firmy pristupujú k vzdelávaniu a rozvoju svojich zamestnancov? Ako sa v posledných troch rokoch zmenil ich postoj? Ktoré trendy treba sledovať a kam firemné vzdelávanie smeruje?

Pre každú firmu je správna komunikácia kľúčová. A to platí aj v prípade, keď vaši ľudia prichádzajú do kontaktu s anglicky hovoriacimi klientmi. Vaši manažéri, obchodníci alebo markeťáci môžu byť skvelými expertmi. Hneď ako sa však v cudzom jazyku zasekávajú alebo používajú v písomnej komunikácii krkolomné obraty, nastáva problém – pre vášho klienta aj pre váš biznis. Existuje pritom overená stratégia, vďaka ktorej môžete dlhodobo zlepšovať znalosti angličtiny u všetkých kľúčových zamestnancov.

Čím motivovanejší žiak, tým lepšie výsledky vzdelávania. To platí aj pri rozvoji zamestnancov. L&D manažéri zodpovední za stratégiu vzdelávania pracovníkov si tak logicky lámu hlavy, ako najlepšie motivovať svojich zamestnancov k vzdelávaniu. A ako ukazuje aj prieskum, jednou z osvedčených metód je ponúknuť zamestnancom také vzdelanie, ktoré následne reálne využijú vo svojej práci.

Mnoho pracovníkov v nižšom manažmente pracovné právo príliš nerieši. Legislatívne otázky ponechávajú právnemu alebo personálnemu oddeleniu. A sami často majú len vágnu predstavu o tom, čo vlastne Zákonník práce presne hovorí. Niektorí z nich možno nikdy nevideli ani riadok. A pritom sa tímoví manažéri dennodenne dostávajú do situácií, v ktorých môžu kvôli neznalosti zákona takzvane „zavariť“ nielen firme, ale aj priamo sebe. V stávke sú teoreticky aj vysoké pokuty rádovo v desiatkach tisíc eur. A práve preto by ani tímoví manažéri nemali vzdelávanie v oblasti pracovného práva podceňovať. V tomto článku si na piatich príkladoch ukážeme, v akých situáciách sa im znalosť legislatívnych predpisov určite vyplatí.

Zaškoľovanie zamestnancov do nových rolí a ich dosadzovanie na voľné pracovné miesta vo firme pomáha recruiterom riešiť súčasný, pálčivý problém – nájsť vhodných kandidátov na voľné pozície vo svojich firmách. Vzdelávanie zamestnancov však môže mať množstvo ďalších cieľov. A podľa toho, akým smerom sa má pracovník posúvať, sa rozlišujú tri základné princípy rozvoja: up-skilling, re-skilling a cross-skilling. Ukážeme vám, ako tieto tri princípy vyzerajú v praxi a ako ich do svojich vzdelávacích programov začleňujú štyri firmy.

„Good night everybaby!“ Strápniť sa nejakým trápnym brbtom v angličtine niekde na večierku alebo pri inej spoločenskej udalosti je nepríjemné. Je však oveľa horšie kvôli nedostatočnej jazykovej výbave urobiť faux pas alebo spôsobiť nedorozumenie v oficiálnej komunikácii, pod záštitou zamestnávateľa. Keď sa zamestnanec vašej firmy strápni, napríklad v e-mailovej komunikácii s klientom, ohrozuje tým aj prestíž celej vašej spoločnosti. Akých chýb sa najčastejšie ľudia dopúšťajú v anglickej e-mailovej komunikácii? A prečo sa určite neoplatí šetriť na rozvoji anglických zručností vašich zamestnancov?

Od tohto článku pravdepodobne očakávate niečo zaujímavé či prínosné. A ruku na srdce: najradšej by ste získali všetky podstatné informácie v priebehu niekoľkých minút (ak nie sekúnd). Chcete krátke, jasné a prehľadné informácie s jednou kľúčovou témou, ktoré ľahko a rýchlo pochopíte. A to je presne podstata mikroučenia (microlearningu) – vzdelávania, ktoré sa spolieha na stručné informácie spracované pútavým spôsobom, ktorý v pravidelných dávkach ľudský mozog nezaťaží, ale pritom veľa naučí.

Pamätáte sa na žiaka, ktorý v komédii Marečku, podejte mi pero! pri skúšaní pochodoval medzi lavicami? Tak tento spôsob sústredenia má svoje meno. A školitelia vo firmách by o rôznych typoch študentov mali vedieť a počítať s tým, že každému vyhovuje iný spôsob učenia.

„Soft skills“ alebo mäkké zručnosti. Veľa sa o nich hovorí, ale málokto vie, ako ich efektívne zahrnúť do stratégie vzdelávania pracovníkov. Často sa tak zo zotrvačnosti posielajú obchodníci na tradičné školenie predajných zručností a manažéri na školenie leadershipu bez toho, aby bolo jasné, či si účastníci zo školenia niečo odnesú do praxe. Pri správnom nastavení však môže mať rozvoj mäkkých zručností veľký vplyv na firemnú kultúru a produktivitu. V čom je teda školenie tzv. mäkkých zručností špecifické a ako ho zorganizovať tak, aby sa „soft skills“ vo firme skutočne uchytili?

Vedeli ste, že keď si pri oprave kvapkajúceho kohútika nájdete na YouTube video s názvom „Ako opraviť kvapkajúci kohútik“ a postupujete podľa neho, tak ste sa práve vzdelávali metódou „just-in-time“? Tento princíp sa dnes už nevyužíva len pri domácich prácach, ale aj vo firmách ako efektívna metóda vzdelávania zamestnancov. Ako funguje princíp učenia „just-in-time“, aké výhody môže priniesť vašej L&D stratégii a ako ho úspešne začleniť do vášho systému školení?

Možno nemajú rovnaké názory, rovnaké postupy ani rovnaké výsledky ako ich starší kolegovia. Ak však vo vašej firme pochopíte, ako premýšľajú, čo potrebujú a čo ich motivuje, premeníte svojich talentovaných mileniálov na zamestnanecké rýdze zlato.

Možno si myslíte, že ide len o ďalší „buzzword“. O termín, ktorý vznikol len preto, aby sa slovná zásoba HR manažérov rozšírila o novú frázu. Ale nie je to tak. Kombinované vzdelávanie (blended learning) je prirodzeným vývojovým krokom, ktorý vyhovuje zamestnancom aj firmám.

Určite i vo vašom počítači nájdete zelenú ikonu s písmenkom X. Excel je jedným z najrozšírenejších programov na svete, ale len málokto môže využiť všetky jeho výhody. Zároveň je to neuveriteľne životaschopný program, ktorý neustále reaguje na nové potreby používateľov. Je to objektívne jeden z najlepších analytických nástrojov pre manažérov, stratégov alebo marketérov. A nielen pre nich.

Vaši zamestnanci sa už nemusia vzdelávať iba na tradičných školeniach trvajúcich hodiny alebo dni. Vďaka online technológiám si môžu svoje vzdelávanie rozložiť do každodenných krátkych úsekov. Kedykoľvek tak majú pri práci priestor a chuť, môžu si zapojiť slúchadlá do telefónu a pustiť si online kurz – napríklad len na pár minút.