„My ich vzdelávame a oni nám utečú“: Prečo firmy musia vzdelávať pracovníkov, aj keď hrozí, že potom odídu inam

Firemné vzdelávanie ako cesta k zvýšeniu osobnej kvalifikácie pracovníka

To, že sa zamestnanci často snažia od zamestnávateľa získať čo najlepšie vzdelanie aj kvôli osobnému rozvoju a lepšiemu uplatneniu, však nie je mýtus. Ani žiadne tajomstvo. Zo zistení prieskumu spoločnosti LMC z roku 2022 vyplýva, že sebarozvoj a lepšie uplatnenie sú dlhodobo hlavnou motiváciou pracovníkov, ktorí sa na firemnom vzdelávaní zúčastňujú.

Je chybou, keď firma investuje do vzdelania zamestnanca a on tieto novo nadobudnuté zručnosti nevyužíva len v prospech firmy, ale aj na zvýšenie svojej vlastnej kvalifikácie? A tým potenciálne aj na zlepšenie svojej pozície na pracovnom trhu?

Podľa L&D architektky a profesionálne koučky Hany Vykoupilovej, pôsobiaci pod vlastnou značkou Inspirro, ide o aspekt, ktorý je prirodzenou súčasťou rozvoja pracovníkov.

„Určitá prirodzená miera fluktuácie je v poriadku, pretože premieňa ekosystém firmy a prináša nové podnety. V žiadnom prípade by však nemala byť dôvodom toho, upierať príležitosti na vzdelávanie a rozvoj,“ hovorí Vykoupilová.

Firma by sa mala snažiť udržať zvedavých a ambicióznych pracovníkov

Máloktorý zamestnávateľ preferuje pasívnych a stagnujúcich zamestnancov pred aktívnymi a zvedavými. Je na každej firme, ako chce rozvoj svojich zamestnancov pojať. V prípade väčšiny firiem ale platí, že investícia do rozvoja pracovníkov sa dlhodobo oplatí, a to aj napriek riziku, že si zamestnanec môže novonadobudnuté znalosti odniesť inam.

„Ak firma neinvestuje do rozvoja zamestnancov, z dlhodobého hľadiska tým obvykle stráca na výkonnosti a efektivite činností. Zamestnanci využívajú staré, prežité postupy,“ upozorňuje Ivana Šteglová, senior HR manažérka a majiteľka HR poradenskej spoločnosti Humanly s.r.o.

Podľa nej platí, že zamestnanec, ktorý o rozvoj stojí, si k nemu cestu aj tak nakoniec nájde. „Ak ho na ceste rozvoja nebudeme sprevádzať a podporovať, len ho rýchlejšie stratíme a nevyužijeme jeho potenciál,“ dodáva Šteglová.

Pracovníci málokedy odchádzajú kvôli tomu, že sa firemným vzdelaním prekvalifikovali

Kvôli vyššie opísaným obavám sa niektoré firmy môžu snažiť oklieštiť firemné vzdelanie na najnutnejšie minimum. Tak, aby mali istotu, že neinvestujú ani korunu do vzdelania, ktoré nemá priame využitie pri aktuálnej pracovnej agende daného pracovníka v rámci firmy.

Obavy, že by sa zamestnanec firemným vzdelaním prekvalifikoval a kvôli tomu odišiel z firmy preč, sú však podľa Hany Vykoupilovej zbytočné.

Pokiaľ firme odchádzajú kvalitný pracovníci, ktorým poskytla vzdelanie, zamestnávateľ by mal „premárnenú“ investíciu do rozvoja pracovníka vnímať ako príležitosť pozrieť sa na to, kde je skutočné jadro problému, a vďaka tomu zmeniť niečo zásadné vo firemnej stratégii.

Odchody zamestnancov nie sú dôvodom na zníženie investícií do ich vzdelávania

Ako teda nastaviť stratégiu rozvoja pracovníkov tak, aby bol spokojný zamestnávateľ, ako aj zamestnanci? A zároveň zaistiť, že nákladne školení pracovníci z firmy nebudú hromadne odchádzať.

Podľa Hany Vykoupilovej je krátkozraké a vo výsledku pre firmu škodlivé, keď sa firma príliš úzkostlivo obáva, že investície do vzdelania pracovníkov „prepadnú”. A uvádza, že spoločnosti by pre svoje vlastné dobro mali tieto pochybnosti nechať bokom.

„Obava zo straty investície je totiž symptómom obavy z odchodu ľudí,“ hovorí Vykoupilová. „Radšej by ste si teda mali klásť otázky: Sme atraktívnym zamestnávateľom? Ak áno, čím to je a ako môžeme tento trend udržať? Ak nie, čím to je a čo môžeme zmeniť?“

Cesta k nastaveniu úspešnej L&D stratégie vedie cez aktívny a otvorený dialóg so zamestnancami. Nielen každá firma, ale aj každý pracovník majú rôzne potreby, priority a predstavy.

Plán rozvoja pracovníka možno potom podľa nej poskladať rôzne. Buď môže ísť o rozvoj úzko naviazaný na jeho aktuálnu či budúcu pozíciu, alebo môže ísť o osobný rozvoj v zmysle benefitu, prípadne o kombináciu týchto dvoch prístupov.

Nech už zvolíte akýkoľvek prístup, vždy buďte voči pracovníkom čo najviac transparentní. Nájdite priesečník medzi tým, čo potrebuje firma a čo vyhovuje zamestnancom. A ak by sa náhodou stalo, že vám niektorý pracovník po absolvovaní nákladného školenia odíde – neberte to nijako fatálne.