Úspešnosť online vzdelávania je nutné vyhodnocovať. Tri spôsoby, ako na to

Popularita online vzdelávania a meranie jeho úspešnosti

Online vzdelávanie je na vzostupe. Flexibilita, možnosť individuálneho tempa účastníkov, jednoduchá personalizácia a jednoduchá organizácia – to všetko sú dôvody, prečo sa online forma školenia stáva čoraz dôležitejšou súčasťou vzdelávacej stratégie firiem. Podľa prieskumu spoločnosti LMC medzi 665 firemnými zákazníkmi 49 % firiem verí, že v budúcnosti sa online školenie stane hlavnou formou vzdelávania pracovníkov.

Aj pri online vzdelávaní však rovnako ako pri ostatných formách rozvoja pracovníkov platí jedna zásadná poučka. Aby firma mala istotu, že svoje prostriedky za vzdelanie vynakladá skutočne efektívne, musí priebežne vyhodnocovať úspešnosť školení. Firmy na takúto evaluáciu využívajú rôzne metódy.

„Vyhodnocovanie efektivity firemného vzdelávania je u nás aktuálna a veľmi horúca téma,“ hovorí Jana Turko, HR Business Partner zo spoločnosti WAMAG. „Pripravila som šablónu na základe Kirkpatrickovho modelu a vždy po jednotlivých kurzoch si sadneme na workshope, hodnotíme efektivitu školenia a stanovujeme ďalší akčný plán.“

V spoločnosti McDonald’s Slovakia zase na vyhodnocovanie školení využívajú systém dotazníkov. „Niektoré dotazníky sú centralizované, iné vytvorené na mieru pre špecifický druh školenia,“ uvádza Patricia Rašková, Learning & Development Consultant. „Uchádzačov sa pýtame, či by školenie odporučili a či boli s výučbou spokojní.“

Modely hodnotenia úspešnosti vzdelávania

Aké kritériá je potrebné brať pri hodnotení vzdelávania do úvahy? Stačí brať do úvahy spokojnosť zamestnancov? Je nutné exaktne zmerať, aké nové znalosti pracovníci školením získali, napríklad formou testu? A ako zistiť, či sa firme v absolútnych číslach vrátia náklady vynaložené na rozvoj pracovníkov?

Všetky tieto otázky sú, samozrejme, relevantné. A ich dôležitosť pri hodnotení školení závisí od toho, aké sú v danej firme priority a konkrétne ciele vzdelávacej stratégie. To, že sa školenie páči zamestnancom, ešte neznamená, že je prínosné pre zamestnávateľov. A naopak.

Modelov, ako rôzne relevantné kritériá pri hodnotení úspešnosti vzdelávania namixovať, existuje niekoľko. Poďme si predstaviť tri základné, ktoré možno použiť aj pri hodnotení online vzdelávania.

Kirkpatrickov model: Klasika, ktorá je však možno už prekonaná

Ide o zavedenú klasiku. Tento šláger medzi modelmi hodnotenia efektivity vzdelávania pracovníkov stojí na štyroch úrovniach a zobrazuje sa najčastejšie ako pyramída.

• Prvá úroveň „Reakcia“ vyhodnocuje reakcie účastníkov a zisťuje, ako si študenti školenie užili a aký z neho mali subjektívny pocit. 
• V druhej úrovni s názvom „Učenie“ sa vyhodnocuje, čo sa študenti reálne naučili, napríklad formou testu. 
• Tretia úroveň, „Vplyv“ analyzuje reálnu zmenu správania a procesov, ktoré školenie prinieslo. 
• Vo štvrtej fáze nazvanej „Výsledky“ sa meria efekt školenia na fungovanie alebo obchodné výsledky firmy.
  

Nevýhodou Kirkpatrickovho modelu je náročnosť tretej a štvrtej fázy. Tie sú pre firmy často kľúčové, ale zároveň náročné na čas a zdroje. Napriek tomu sa základná logika tohto modelu v rôznych obmenách úspešne využíva dodnes.

Phillipsov model: Vyplatí sa to celej firme finančne?

Phillipsov model v mnohom nadväzuje na ten Kirkpatrickov. Tiež je zobrazovaný ako pyramída. Takisto skúma u účastníkov, ako im pripadalo školenie subjektívne. Zároveň však pridáva ešte jednu dôležitú úroveň – ROI, teda návratnosť investície.

Vo finálnej fáze Phillipsovho modelu sa vezmú všetky dostupné dáta vyplývajúce zo školenia (napríklad náklady na obstaranie školenia, strata spôsobená zameškaným časom pracovníkov, možná nižšia fluktuácia pracovníkov, vyššia produktivita) a dajú sa do jednej veľkej tabuľky. A tá ukáže, či je z hľadiska školenia firma v červených alebo zelených číslach.

Limity tejto metódy sú očividné. Nie všetko sa dá exaktne vyjadriť peniazmi. Vplyvy na spokojnosť pracovníkov alebo na podporu značky zamestnávateľa sa kvantifikujú ťažko. Ak však chce vedenie vašej firmy tvrdé čísla o tom, ako a či sa vzdelávacia stratégia vo vašej spoločnosti oplatí, alebo nie, a aké sú kompletné náklady a výnosy, Phillipsov model je pre vás jasnou voľbou.

Andersonov model: Oklieštenejšia verzia

Andersonov model je oproti dvom predchádzajúcim o niečo jednoduchší. Aspoň vo svojej štruktúre. Spolieha sa totiž na tri hlavné parametre:

• Znalosti, teda aké konkrétne znalosti, zručnosti a nové informácie uchádzači získali. Môžu sa overiť napríklad testom „hard skills“. 
• Správanie, teda ako sa po absolvovaní školenia zmenilo u zamestnancov vo firme ich správanie a procesy. 
• Výsledky, teda meranie, aký posun školenie prinieslo na celofiremnej úrovni.
  

Andersonov model príliš neberie do úvahy názor jednotlivých účastníkov. Tiež nerozlišuje rôzne formy a podčasti školenia. Jeho využitie je hlavne na celofiremnej úrovni a môže vám dať náhľad do úspešnosti stratégie ako celku. Ak by ste však zistili, že výsledky nie sú také, ako ste si pôvodne predstavovali, len ťažko vám tento model poskytne detailnejší pohľad na to, čo presne a konkrétne by sa mohlo robiť inak.

Základné poučky, ako úspešne vyhodnotiť školenia vo vašej firme

Vyššie uvedené teoretické modely kombinujú rôzne prístupy. A ponúkajú prehľad tém, ktorým by ste mali pri hodnotení efektivity školení vo vašej firme venovať pozornosť. Aj keď si však nevyberiete žiadny konkrétny model, existuje niekoľko základných poučiek, podľa ktorých je dobré sa riadiť:

• Zaujímajte sa o to, čo si myslia účastníci školenia. Vzdelávanie pracovníkov je okrem iného aj benefitom pre zamestnancov. Ak účastníkov školenie obťažuje, nebaví ich alebo im nepríde relevantné, nielenže si z neho nič neodnesú a nijako sa vo svojej práci nezlepšia, ale odpadá aj vplyv na spokojnosť zamestnancov.
   
• Vyhodnocujte školenie s účastníkmi ihneď po jeho absolvovaní. Aby mal názor účastníkov online vzdelávania čo možno najväčšiu výpovednú hodnotu, musí prebehnúť vyhodnotenie školenia ideálne ihneď po jeho absolvovaní. Neskôr už nebudú ich dojmy také čerstvé.
   
• Účastníkov netrápte. Relevantné dáta od účastníkov získate jedine vtedy, keď ich nebudete trápiť. „Máme vyskúšané, že zamestnanci nemajú chuť odpovedať na mnoho otázok,“ uvádza za McDonald’s Patricia Rašková. „Preto sa snažíme otázky v dotazníku formulovať čo najviac cielene, tak aby sme dostali odpovede a zároveň ich neotravovali.“
   
• Uistite sa, či má školenie nadväznosť na priority firmy. Vzdelávacia stratégia by mala v teórii aj v praxi nadväzovať na priority a strategické ciele firmy. Snažte sa zistiť, či sa školenie svojou náplňou skutočne trafilo do kľúčových tém, v ktorých chcete pracovníkov vzdelávať.
   
• Monitorujte reálne náklady na školenia a porovnávajte ich s očakávanými benefitmi. Aj napriek tomu, že nie všetko sa dá vyjadriť absolútnymi číslami, musíte mať veľmi dobrý prehľad tak o nákladoch, ako aj o profite, ktorý školenie zamestnancov vašej firme prináša.