Braňo Frk o „neviditeľnom vzdelávaní“. Ako si renomovaný learning dizajnér počas svojej praxe vyvinul vlastnú metódu

Braňo Frk, learning dizajnér

Väčšina učenia je „neviditeľná“ – to znamená, že prebieha skôr prostredníctvom neformálnych, náhodných skúseností než prostredníctvom „viditeľnej“ formálnej výučby. Učíme sa väčšinou sami (alebo v skupine) prostredníctvom individuálnych a zdieľaných skúseností. Viac sa tiež naučíme pomocou experimentovania a skúmania dôsledkov. Tieto poznatky už zhrnul a vysvetlil Jay Cross vo svojej známej knihe Informal learning: Rediscovering the Natural Pathways That Inspire Innovation and Performance, ale do praxe firemného vzdelávania sa tento prístup dostane len zriedka. V čom je problém?

Keď sa študentom neverí…

Možno sa k pochopeniu tejto metódy priblížime tak, že si najskôr vysvetlíme to takzvané „viditeľné vzdelávanie“. Čiže to, ktoré dominuje firemnému aj iným druhom vzdelávania. „Viditeľné vzdelávanie“ je plne pod kontrolou, obsahuje organizačné prvky (kurzy, moduly, vzdelávacie programy) a prvky kontroly a riadenia vzdelávania (lektor, L&D, priebežné testovanie atď.). Je postavené na nedôvere k študentovi a na falošnom predpoklade, že sa zamestnanci nebudú riadne učiť, ak im nebude povedané, čo sa majú učiť. Snaha všetko plánovať, kontrolovať a ovplyvňovať však u študentov skôr vyvolá pasivitu a okrem nej aj ďalšie neduhy (nesamostatnosť, školské prístupy uplatňované na dospelých atď.).

Existuje cesta von?

Môj prístup je zameraný na odstránenie štruktúr kontroly a to otvára neuveriteľne variabilné možnosti. Inými slovami, vzdelávanie nemusí mať podobu kurzu alebo študijného programu, a dokonca ani nemusí mať lektora. To neznamená, že všetko necháme len tak a budeme sledovať, čo sa bude diať. Zvyčajne používam prístup, ktorý kombinuje vytváranie vhodných podmienok na učenie sa, podporuje iniciatívy a aktivity učiacich sa, ale zároveň počíta s premyslenými intervenciami, ktoré poskytnú študentom podnety na ich „neviditeľné učenie“. Pre firemné vzdelávanie je tiež mimoriadne dôležité integrovať vzdelávanie a pracovné činnosti.

Ukázané platí, takže príklad

Predstavte si nasledujúcu situáciu. Máte vo firme nové pravidlá (compliance) a potrebujete, aby tieto pravidlá používali aj vaši zamestnanci. Väčšina firiem to bude riešiť školením alebo e-kurzom. Tým však iba sprostredkujeme informácie, ale ako ich použiť v reálnej praxi, ponecháme na samotných zamestnancoch. Tí si potom s problémom asi nejako poradia, zrejme za cenu stresu a škrípania zubami. Iste tušíte, že taký prístup nie je ideálny.

Pri uplatňovaní princípov „neviditeľného vzdelávania“ by sme pre uvedenú situáciu mohli nadizajnovať nasledujúce riešenie. Vytvorili by sme prehľadný zdroj compliance informácií a pravidiel (napríklad na SharePoint), ale zároveň by sme pripravili sériu rôznych intervencií. Zamestnanec napríklad dostane e-mailovú otázku od nadriadeného, ​​ktorý sa pýta, ako riešiť určitú situáciu podľa nových compliance pravidiel. Aktivita sa tak dostáva na stranu zamestnanca/študenta, ktorý musí preštudovať SharePoint, konzultovať to s compliance tímom, prípadne ďalšími kolegami, ktorí tvoria vzdelávací obsah a sú zodpovední za vhodné podmienky na učenie sa.

Jeho výsledné riešenie je potom prezentované nadriadenému a celému tímu a učiaci sa zamestnanec tak dostáva (pre učenie sa veľmi cennú) spätnú väzbu. Následne tiež uvidí funkčnosť jeho riešenia priamo v praxi, čo je ďalšia príležitosť na reflexiu. Určite pôjde o efektívnu a zaujímavú skúsenosť a možno bude zamestnanec tieto nepopulárne compliance pravidlá zrazu vnímať inak. Všetko sa dá potom aplikovať s ostatnými členmi tímu, napríklad na iné úlohy pomocou iných intervencií. Výsledkom je „neviditeľné vzdelávanie“, založené na iniciatíve a samostatnosti učiacich sa a na zdieľaní skúseností. A čo je dôležité, toto vzdelávanie je plne integrované do pracovných činností a nestojí žiadny čas navyše. Čo je, mimochodom, najčastejší problém firemného vzdelávania: „Nemáme čas vzdelávať sa!“

Po realizácii obvykle dostaneme spätnú väzbu od prekvapených zamestnancov, ktorí si vôbec neuvedomili, že sa vlastne celý čas učili. Zároveň veľmi oceňujú, že sa rýchlo a bezbolestne adaptovali na nové compliance pravidlá. Okrem pozitívneho výsledku pri tomto prístupe môžeme očakávať aj rastúcu ochotu zamestnancov učiť sa, väčšiu mieru ich samostatnosti a iniciatívy a možno aj väčšiu ochotu vzdelávať sa.

Skúste si teda niekedy položiť otázku, či sa to, čo chcete vo firme dosiahnuť, nedá urobiť inak ako ďalším kurzom.