Časť I. Ako sa tvorí stratégia vzdelávania zamestnancov: Inšpirujte sa spoločnosťami Nestlé a Slevomat

Ako určiť ciele a kto sa má na vzdelávaní zúčastniť

Ciele vzdelávacej stratégie by mali ísť vždy ruka v ruke s hodnotami a prioritami firmy. Inú stratégiu vzdelávania bude mať malý startup, ktorý si zakladá na inovatívnom, pokrokovom a dravom prístupe, a inú potom veľká korporácia, ktorá sa spolieha na osvedčené postupy a vždy starostlivo analyzuje všetky riziká. Medzinárodná spoločnosť s pobočkami po celom svete sa napríklad bude viac sústrediť na efektivitu interných procesov a skvalitnenie spolupráce tímov z rôznych kultúrnych prostredí. Medzikultúrne pochopenie zase asi nebude prioritou malého rodinného podniku s lokálnym dosahom.

A ako to vyzerá v praxi? Tereza Tkáčová, HR špecialistka spoločnosti Slevomat, uvádza, že priority vo vzdelávaní sa u nich vo firme neobmedzujú len na pracovný výkon zamestnancov: „V témach pokrývame nielen profesijný rozvoj, ale aj témy užitočné pre život všeobecne,“ hovorí Tkáčová a dodáva, že hlavnou myšlienkou je, že spokojnosť pracovníka v osobnom živote vedie aj k jeho vyššej efektivite v práci.

Barbora Soukupová, Senior Learning and Development Specialist v spoločnosti Nestlé Česko, okrem iného zdôrazňuje prepojenie priorít vzdelávacej stratégie s prioritami spoločnosti: „Pre Nestlé je dôležité, aby rozvoj ľudí logicky súznel s potrebami biznisu,“ uvádza Soukupová. „Naším cieľom je rozvíjať primárne silné stránky zamestnancov tak, aby bol každý z nich unikátny a mohol inšpirovať a rozvíjať svojich kolegov. Ak je tím rôznorodý a každý jeho člen je v niečom najlepší, je to veľká konkurenčná výhoda.“

Kto sa má na vzdelávaní zúčastniť?

Keď už máte priority a ciele, je nutné určiť, kto (a akou formou) sa bude na vzdelávacích a rozvojových aktivitách zúčastňovať. Možností je celý rad. V praxi sa často uplatňuje model, v ktorom sa všetci zamestnanci bez rozdielu zúčastňujú na základnej časti vzdelávania (teda na spoločnom základe). Potom prichádzajú na rad určité konkrétne pozície, pre ktoré sú pripravené špecifické školenia. Samozrejme je možné ušiť program na mieru tak, aby všetci pracovníci (alebo vybraní jedinci) mali svoj vlastný, individuálny plán rozvoja.

Aby ste dokázali vzdelávanie pracovníkov efektívne „poskladať“, je vhodné sa pri plánovaní L&D stratégie zamerať na tieto jednotlivé skupiny:

1. Všetci zamestnanci bez rozdielu

Ak je to pre vašu stratégiu relevantné, môžete do nej začleniť spoločný vzdelávací základ, ktorým si prejdú všetci. Tým sa samozrejme myslí školenie nad zákonné minimum (napríklad BOZP či školenie vodičov). Je to ideálny spôsob, ako všetkých zamestnancov bez rozdielu zoznámiť s prioritami firmy, s jej hodnotami a základnými internými procesmi.

„V Nestlé máme batériu povinných kurzov, ktoré pre nás pripravuje centrála,“ hovorí Barbora Soukupová. „Sú obvykle na aktuálne témy týkajúce sa informačnej bezpečnosti, ľudských práv, udržateľnosti a podobne. Pre vodičov potom nad rámec zákonom daných školení organizujeme aj pravidelné školenie defenzívnej jazdy, ktoré má dve časti – teoretickú a praktickú (priamo v prevádzke).“

2. Nováčikovia

Samostatnou kapitolou je potom školenie nováčikov. Proces onboardingu je ideálnou príležitosťou, ako novoprichádzajúcich zamestnancov zoznámiť s fungovaním firmy aj s jej zásadami. Školenie nováčikov sa môže ale nemusí prekrývať so spoločným vzdelávacím základom.

„Nováčikovia tak majú možnosť zúčastniť sa na onboardingoch jednotlivých tímov Slevomatu – prebehne ich predstavenie a môžu klásť otázky. Novoprichádzajúci tak nahliadnu do hodnôt firmy, spoznajú členov vedenia, históriu, firemnú kultúru, fungovanie budovy – všetko zavŕšené únikovkou po budove a „kahootom“ (Pozn.red. voľne prístupnou aplikáciou vhodnou pre fixáciu učiva prostredníctvom kvízov, ktoré overia, čo si nováčikovia zapamätali).

Rovnako ako v Slevomate aj v Nestlé sa onboarding odohráva aj na celofiremnej úrovni, aj na úrovni jednotlivých tímov: „Menšia časť onboardingového programu, tá všeobecná, je pre všetkých rovnaká a garantuje ju HR. Špecializovaná časť je potom zodpovednosťou manažéra, ktorý ale využíva odporúčanú štruktúru.“

3. Odborníci / experti

Jednotlivým pracovníkom alebo vybraným rolám je často vhodné zaistiť špecializované školenie, ktoré prehĺbi ich špecifické know-how. Ide o úzko zamerané kurzy a vzdelávacie projekty, ktoré majú vysokú pridanú hodnotu pre konkrétne, expertné roly, ale ktoré by boli pre ostatných zamestnancov zbytočné (až nepochopiteľné).

„Teraz napríklad prebehne workshop fotografovanie pre obchodníkov. Vybraným zamestnancom, pre ktorých je to relevantné, tiež ponúkame SQL akadémiu,“ opisuje Tkáčová prax v Slevomate. „Kľúčovým talentom vo firme, napríklad talentovaným expertom, tiež ich nadriadení spracovávajú individuálne rozvojové plány a dostáva sa im v oblasti vzdelávania špeciálnej starostlivosti. Majú väčší priestor si sami povedať, čo by pre nich bolo užitočné a zaujímavé. Na týchto ľuďoch totiž Slevomat stojí.“

Špeciálnu starostlivosť experti dostávajú aj v Nestlé. Firma im poskytuje školenia, ktoré potrebujú na vykonávanie svojej súčasnej pozície, a podľa slov Barbory Soukupovej nie je v relevantných prípadoch podstatné, či Nestlé má dané školenie v ponuke, alebo nie. „Ak v ponuke nie je, ale zamestnanec ho potrebuje, nájdeme riešenie,“ hovorí Soukupová.

4. Manažéri

Mimoriadnu pozornosť by ste vo vašej vzdelávacej stratégii mali venovať manažérom. Teda ľuďom, ktorí nielen vedú ostatných ľudí, ale ktorí sú vám nápomocní pri realizácii vašej vzdelávacej stratégie aj pri individuálnom rozvoji svojich podriadených. Manažérske zručnosti by sa mali školiť nielen u nových manažérov, ale mali by sa pravidelne preškoľovať aj u tých súčasných.

V Slevomate má rozvoj manažérov podobu samostatného projektu „Leaders‘ Gym“, kam sa účastníci hlásia dobrovoľne. „Pred začatím školenia vedieme s manažérmi individuálne rozhovory. Ujasníme si ich motiváciu a vzájomné očakávania a necháme ich, nech sami definujú, na čo sa chcú v rámci rozvoja v leadershipe zamerať,“ uvádza Tkáčová.

5. Zamestnanci, ktorí majú ambíciu preškoliť sa

V neposlednom rade je dobré v stratégii myslieť aj na pracovníkov, ktorí sa chcú v rámci „re-skillingu“ preškoliť na novú rolu v rámci firmy. Tento postup je často výhodný aj pre zamestnávateľa – pomôže mu totiž obsadiť voľné pozície vo firme a odpadajú mu náklady na zdĺhavé zaškoľovanie nováčikov, ktorí by prišli „zvonku“.

Nestlé umožňuje re-skilling v rámci individuálneho vzdelávania pracovníkov a podľa ich vybranej kariérnej cesty v rámci firmy. „Po dohode s manažérom sa môže daný pracovník pripravovať na svoju vysnívanú budúcu pozíciu s predstihom. Aj toto je spôsob, akým svojich zamestnancov rozvíjame,“ uvádza Barbora Soukupová. A dodáva, že ak v re-skillingu pracovníka vidí firma potenciál, hradí aj v tomto prípade všetky náklady za školenie Nestlé.

Pripravujeme ďalšie dva články, ktoré budú nadväzovať na tento text:

• Časť II. Ako zistiť potreby a priania zamestnancov
• Časť III. Vzdelávacie cykly a príprava rozpočtu