Juniorom v päťdesiatke? To je realita blízkej budúcnosti

Pre generáciu dnešných dôchodcov je nemysliteľné, že by sa mali rekvalifikovať po päťdesiatke. Mnohí z nich sa všetko potrebné naučili v škole a svoje vedomosti dokázali využívať prakticky až do dôchodku. Na to sa však už dnešní päťdesiatnici spoliehať nemôžu. Ich posledná časť pracovného života bude čoraz častejšie prebiehať v znamení nejakého druhu rekvalifikácie. Firmy, ktoré dokážu „transformovať“ starších zamestnancov na motory svojich organizácií, budú nakoniec tie najkonkurencieschopnejšie. 

Trh práce bol v posledných desaťročiach k päťdesiatnikom (a starším) dosť krutý. Nie nadarmo vzniklo počas rokov anglické príslovie: Too old to hire, too young to retire. (Príliš starý na zmenu práce, príliš mladý na dôchodok.) Celkom presne to vystihovalo, ako sa päťdesiatnici a starší zamestnanci cítili pri hľadaní práce. 

Úsvit generácie 50+

V období charakterizovanom maximalizáciou zisku a tlakom na výkon bol vyšší vek v podstate diskriminačným faktorom. A hoci sa to nesmelo hovoriť nahlas, nikto sa do náboru starších kandidátov nehrnul. (Používame tu minulý čas, ale súčasný stav nie je ďaleko od vyššie uvedeného opisu.) Dôvodom prehliadania starších kandidátov bol a je všeobecne mylne vnímaný predsudok, že zamestnanci nad 50 rokov sú menej výkonní. A to napriek tomu, že sa opakovane preukázalo, že takáto stigma – s výnimkou vyslovene manuálnych profesií – jednoducho neplatí.

„Vek“ vpred!

Časy sa menia oveľa rýchlejšie, než by si kto dokázal predstaviť. Údaje z posledných výskumov (Aspen Institute): Budúcnosť českého pracovného trhu) ukazujú, že starnutie spoločnosti v Českej republike bude mať zásadný vplyv na podobu trhu práce. Veková skupina 50 – 65 rokov sa v nasledujúcich siedmich rokoch zvýši o úctyhodných 18 percent. 

Firmy preto budú musieť pomerne rýchlo zmeniť svoje zaužívané zvyky a začať pripravovať plány, ako rýchlo využiť starších kandidátov. Budú takpovediac „chytať za chvost veľa zajacov naraz“. Prvým bude problém ľudí nad 50 rokov, ktorí budú zaostávať v svojich zručnostiach v rýchlo sa meniacom prostredí. Ďalším dôvodom bude nedostatok úplne odlišných profesií s vyššou individuálnou pracovnou hodnotou.

Nie sú ľudia… len tí starší

Za normálnych okolností by firmy jednoducho prijali na náročnejšie pozície mladých a príslušne vzdelaných pracovníkov. Avšak takí nebudú vzhľadom na demografický vývoj jednoducho k dispozícii. Zároveň zaniknú pozície, ktoré už nebudú potrebné v dôsledku robotizácie, digitalizácie alebo umelej inteligencie, pričom mnohé z nich vykonávajú (a budú vykonávať) práve vyššie spomínaní starší kandidáti. Takže v konečnom dôsledku sa musíme zbaviť mnohých zamestnancov, pretože automatizujeme, a zároveň ich potrebujeme prijímať, pretože sa objavujú úplne nové požiadavky a niekedy aj úplne nové profesie. A v pomyselných kliešťoch uviazli predovšetkým staršie ročníky, ktoré firme desaťročia dobre „slúžili“. Teraz zrazu nie sú potrební a novú prácu nedokážu vykonávať.

Upskilling ako časť riešenia

Spoločnosť sa mení rýchlosťou, aká nemá v histórii ľudstva obdobu, a digitalizácia a vývoj umelej inteligencie ešte dodajú tejto rakete ďalšie prídavné motory. Pre predstavu: v Českej republike je v súčasnosti podiel pozícií, ktoré si vyžadujú digitálne zručnosti, 54 %. To znamená niečo viac ako polovica všetkých pracovných príležitostí. No v roku 2030, teda už iba o sedem rokov, bude tieto zručnosti vyžadovať neuveriteľných 92 % všetkých pracovných pozícií. 

Teraz v kontexte skutočných čísel. Ide o 2,2 milióna Čechov, ktorí si budú musieť zásadne rozšíriť svoje digitálne kompetencie alebo, ako sa dnes častejšie uvádza, „kompetencie pre digitálny svet“. Keďže hovoríme v kontexte s potrebou firemného vzdelávania, treba uviesť, že školský systém medzitým vypustí na trh 900 000 nových ľudí s ešte „nezaschnutým diplomom“, ktorí čiastočne tento nedostatok vyplnia. Avšak iba čiastočne. Stále tu bude približne milión ľudí, ktorí si budú musieť zvýšiť svoje vzdelanie.

Nie je teda pochýb, že firmy budú musieť zvyšovať kvalifikáciu svojim zamestnancom vo veku 50+ práve v týchto oblastiach. Preto je jednoznačne potrebné vypustiť na scénu pomocníka s názvom upskilling. Ide o typ vzdelávania, ktoré zvyšuje vedomosti a kompetencie pracovníka, ktoré nie sú nevyhnutne potrebné, ale zlepšujú jeho výkon v jeho súčasnej úlohe. Aby sme boli konkrétni, u našich päťdesiatnikov+ ide okrem digitálnej kompetencie aj o hlavné svetové jazyky a zlepšenie soft skills.

Reskilling ako ďalší kus skladačky

Predstavte si, že vo firme riešite problém, ktorý vychádza z vyššie opísaných trendov. Máte akútny nedostatok pracovníkov, ktorí by kompetentne zvládli nové úlohy. Na druhej strane máte veľa služobne starších zamestnancov, ktorých pozície potrebujete zrušiť. Ak skúsite nábor, dostanete odpoveď, že takí ľudia na trhu nie sú a nebudú. A to je presne ten moment, keď sa musíte oprieť o staršie ročníky, aspoň teda o tých ľudí, ktorí sú otvorení zmene. Reskilling je teda určite spôsob, ako čiastočne vyriešiť problém, kde vziať ľudí.

Starší zamestnanci sú voči firme lojálnejší 

Podľa prieskumu LMC sa navyše dá počítať u ľudí nad 50 rokov s oveľa väčšou lojalitou ako pri mladších ročníkoch. Inými slovami, podľa údajov z prieskumu si starší zamestnanci cenia príležitosť, ktorú im zamestnávateľ ponúkne vo forme reskillingu či upskillingu. 

Firemné vzdelávanie, príležitosť na riešenie

Ak ste dočítali článok až sem, je vám jasné, že staršie ročníky budú v novej ekonomike zohrávať zásadnú úlohu a je na firmách, ako sa na meniacu sa situáciu pripravia. Ak bude nábor mladých ľudí s potrebným vzdelaním problematický, existuje už len jedna možnosť – vzdelávať alebo rekvalifikovať ich samostatne. Z najnovšieho prieskumu https://magazin.seduo.cz/clanky/report-firemni-vzdelavani-cesko-2022/ vzdelávacej platformy Seduo (november 2022) však vyplýva, že české (a slovenské) firmy na túto situáciu rozhodne nie sú pripravené. Iba 53 % firiem má prepracovaný systém vzdelávania, t. j. taký, ktorý zahŕňa plán vzdelávania a stanovené ciele. Približne polovica firiem potom rieši vzdelávacie potreby nárazovo alebo len raz ročne.

Každá kríza je však aj príležitosťou. Je lepšie začať premýšľať o stratégii vzdelávania zamestnancov teraz, ako to znova odložiť. A údaje z uvedených prieskumov poskytujú veľmi jasný návod: Juniorom sa môže stať aj päťdesiatnik alebo starší. Ide len o to, aby mu firma umožnila sa tým juniorom aj stať.