Štyri signály, podľa ktorých zistíte, že svojich zamestnancov málo vzdelávate

Neblahé vyhliadky firiem, ktoré do rozvoja investujú málo. Alebo neefektívne.

Negatívne dosahy zanedbaného rozvoja zamestnancov nepociťujú len firmy, ktoré jednoducho do vzdelávania pracovníkov neinvestujú, ale aj tie firmy, ktoré do neho investujú, ale neefektívne.

„Je potrebné správne vybrať tých zamestnancov, do ktorých sa investícia oplatí. Osobne nie som zástancom plošného vzdelávania. Pohybujem sa skôr v strojárskom odbore a tu platí, že vo výrobe sa vzdelávacie aktivity plánujú úplne odlišne, než napríklad u vedúcich pracovníkov a manažmentu,“ hovorí externá personalistka a HR konzultantka Gabriela Bartáková. „Nastavenie vzdelávania a rozvoja zamestnancov by nemalo byť náhodné. Úspešné je vtedy, keď kopíruje ciele a víziu firmy v súvislosti so znalosťami a zručnosťami zamestnancov a berie do úvahy požiadavky na ich kompetencie a požadovanú úroveň odbornosti.“

Vedľa firiem, ktoré do rozvoja pracovníkov investujú neefektívne, potom podľa Gabriely Bartákovej existujú aj firmy, ktoré rast a rozvoj jednoducho nemajú vo svojej vízii. A to sa často prejavuje ako vo vedení firmy a riadení jej obchodných aktivít, tak aj v rozvoji zamestnancov. „Interne také spoločnosti nazývam firmami, ktoré žijú z vlastnej existencie,“ uvádza Gabriela Bartáková. „Rozvoj nie je ich téma a nezaujímajú sa ani o vzdelanie zamestnancov.“

Takáto celofiremná kultúra stagnácie má potom samozrejme vplyv na značku zamestnávateľa, na lojalitu zamestnancov a vo výsledku aj na produktivitu celej firmy. Aké sú najčastejšie a najzávažnejšie signály, že sa vaša firma vydala cestou zanedbaného rozvoja zamestnancov?

Signál č. 1: Exodus zamestnancov s ambíciami na posun a rozvoj

Spoločnosti, ktoré neinvestujú do rozvoja svojich zamestnancov, musia počítať s tým, že budú čeliť odchodu tých pracovníkov, ktorí o rozvoj a vzdelávanie stoja. Zamestnanci, ktorí sa chcú neustále zlepšovať a držať krok s dobou, si čoskoro uvedomia, že firma im posun neumožňuje, a často v nej tak vydržia len niekoľko mesiacov alebo nanajvýš rokov.

Každá firma je iná, nie pre každú musí tento stav nutne znamenať problém. Je na posúdení vedenia spoločnosti, či jej vysoká fluktuácia ambicióznych pracovníkov spôsobuje dlhodobo problémy, alebo nie. Väčšinou však platí, že zvýšená fluktuácia zamestnancov (predovšetkým tých kľúčových) predstavuje pre firmu aj nezanedbateľne zvýšené náklady.

Signál č. 2: Pošramotená značka zamestnávateľa

Okrem rýdzo praktických funkcií, ako je napríklad zlepšenie znalostí alebo technických zručností pracovníkov, plní rozvoj zamestnancov zásadnú funkciu aj v budovaní značky zamestnávateľa danej firmy. Dôvod je zrejmý – vzdelávanie a rozvoj sú medzi zamestnancami obľúbeným benefitom.

„Ľudia oveľa radšej nastupujú do firiem, o ktorých sa hovorí pozitívne. A niektorí zamestnanci cielene vyhľadávajú zamestnávateľov, ktorí práve rozvoj zamestnancov podporujú,“ upozorňuje Gabriela Bartáková.

Keď firmy podceňujú rozvoj zamestnancov, musia byť pripravené niesť aj následky. Teda že sa k nim budú hlásiť a nastupovať pracovníci, ktorí nemajú svoj vlastný rozvoj ako prioritu. A tiež že sa o firme rozkríkne, že svojich zamestnancov nevzdeláva.

Signál č. 3: Neschopnosť udržať vo firme kľúčové know-how

Zanedbaný rozvoj pracovníkov predstavuje okrem odchodu ambicióznych a často kľúčových zamestnancov ešte jedno riziko. Konkrétne neschopnosť firmy vybudovať si to, pre čo sa v angličtine vžil názov „knowledge base“ a čo by sme do slovenčiny pravdepodobne preložili termínom „znalostná báza“. Ide, obrazne povedané, o interné úložisko znalostí, informácií a kľúčového know-how. A firma by si mala za každú cenu túto bázu znalostí vybudovať a udržať si ju – umožňuje jej totiž udržať si jej konkurencieschopnosť.

Dôsledkom zvýšenej fluktuácie i zanedbaného vzdelania si však odchádzajúci kľúčoví zamestnanci odnášajú svoje know-how inam. Firma tak má problém si svoju znalostnú bázu vybudovať, udržať aj aktualizovať. V dôsledku toho prichádza o konkurencieschopnosť a môžu sa začať zadrhávať aj interné procesy vo firme.

Okrem „odlivu“ technických znalostí a tvrdých zručností môže k tomuto scenáru prispieť aj zanedbanie rozvoja mäkkých zručností. To je podľa Gabriely Bartákovej nedostatok, s ktorým sa stretáva často, a to predovšetkým v prípade malých firiem. Málo využívanou formou vzdelávania je podľa nej interné školenie. „Firmy, ktoré v kombinácii s externým vzdelávaním využívajú aj to interné, si nielenže udržia kľúčové know-how, ale upevňujú aj pracovné vzťahy vo firme, tímovosť, zastupiteľnosť i angažovanosť,“ dodáva Gabriela Bartáková.

Signál č. 4: Znížená konkurencieschopnosť firmy

Všetky vyššie uvedené účinky dohromady potom na celofiremnej úrovni vedú k zásadnému problému – k zníženej konkurencieschopnosti firmy. Firma, ktorá nie je progresívna a odráža túto politiku aj vo svojom prístupe k rozvoju zamestnancov, si v dlhodobom horizonte koleduje o problém, kedy nebude schopná ostatným firmám konkurovať tak, ako by si predstavovala.

„Nedostatočný rozvoj zamestnancov môže viesť k znižovaniu lojality, motivácie či angažovanosti. Ide o oblasti, ktoré by mali byť sledované priebežne a včas by sa malo zasiahnuť tam, kde je veľké riziko negatívneho vplyvu na tím, popr. na celú firmu,“ radí Gabriela Bartáková.