Zamestnanci sa nechcú vzdelávať? Štyri dôvody, ktoré ste pri tvorbe vzdelávacej stratégie podcenili

V čom môže byť zakopaný pes?

Keď sa už firma rozhodne vypracovať vzdelávaciu stratégiu pre svojich zamestnancov, často investuje do vývoja tohto programu značné množstvo energie a financií. Ak však táto ponuka vzdelávania nespĺňa očakávaný záujem, hrozí, že investované prostriedky prepadnú a rozvoj zamestnancov bude naďalej stagnovať. Ak nastane takáto situácia, aký môže byť najčastejší problém?

#1 – Slabo ste vzdelávací program zamestnancom odprezentovali

Spôsob, akým firma prezentuje vzdelávaciu stratégiu zamestnancom, je často pre jej úspech rovnako dôležitý ako jej obsah.

S tým súhlasí i koučka a personálna poradkyňa Jana Lysáková.

„Podľa mojich skúseností je najväčšou prekážkou vzdelávania to, že v ňom zamestnanci nevidia zmysel. Že im nedáva logiku, prečo by sa mali práve oni vzdelávať v tejto téme,“ hovorí Jana Lysáková. „Dôležitým faktorom na presadenie vzdelávania v organizácii alebo vo firme je teda určite komunikácia. A to komunikácia, ktorá odkazuje na víziu a hodnoty firmy.“

Aby bol vami ponúkaný vzdelávací program úspešný, musíte ho zamestnancom dostatočne odprezentovať. Dôkladne im program predstavte a vysvetlite, aké benefity im prináša.

Rovnako dôležitá je aj dlhodobá interná komunikácia v rámci firmy. Ak chcete, aby boli vaši zamestnanci zo vzdelávania nadšení, musí byť téma rozvoja pevnou súčasťou vašej firemnej kultúry.

#2 – Vzdelávacia stratégia bola pripravená len s malým prihliadnutím na to, čo chcú samotní zamestnanci

Je veľkou chybou, keď firma vytvorí vzdelávaciu stratégiu iba na predpokladoch a predstavách L&D manažéra alebo vrcholového manažmentu. Vzdelávací program, do ktorého vývoja nezasahujú samotní zamestnanci a tímoví manažéri, je totiž vopred odsúdený na veľké problémy.

Vzdelávacie stratégie a individuálne rozvojové plány by tak mali byť vždy kompromisom (alebo skôr priesečníkom) potrieb firmy a samotného zamestnanca. Ak by ste vytýčili pracovníkom program ich rozvoja bez toho, aby ste vzali do úvahy, čo chcú oni sami, riskujete, že ich budete musieť do školenia nútiť.

#3 – Pracovníci sa nemôžu (alebo nechcú) zúčastniť na školení z praktických dôvodov

Ďalší problém môže spočívať v rozpore medzi tým, ako bol vzdelávací program teoreticky naplánovaný na papieri, a tým, ako sa tento program potom realizuje v praxi. Aj tá najlepšia vzdelávacia stratégia je zbytočná, ak je potom pre zamestnancov nemožné alebo nepraktické zúčastniť sa na školení.

Ako sa to môže stať? Napríklad tak, že vo firme je tak málo zamestnancov a pracovníci majú toľko práce, že nemajú čas na žiadne iné aktivity. Prípadne sa kurzy konajú mimo kancelárie, na vzdialených miestach a pre potenciálnych účastníkov je komplikované dostať sa tam.

Ďalším častým problémom je, že zamestnancom nie je umožnené vzdelávať sa počas pracovného času. A tí potom nie sú príliš motivovaní zúčastniť sa na kurzoch, keďže nemajú záujem obetovať na „pracovné“ veci svoj voľný čas, ktorý chcú napríklad stráviť s rodinou.

„Niektoré firmy organizujú školenia napríklad formou dvojdňových výjazdových seminárov – piatok a sobota. Zamestnanci tak do školenia vlastne investujú i svoj sobotný čas. Je potrebné povedať, že takéto školenia je dobré organizovať maximálne raz za polrok, možno rok,“ upozorňuje Jana Lysáková.

Buďte k svojim zamestnancom maximálne ústretoví. A ponúknite im širokú škálu vzdelávacích možností. Aby si každý pracovník mohol vybrať podľa svojich vlastných preferencií formu, ktorá mu vyhovuje.

„Myslím si, že zamestnancov lepšie oslovíte, ak im poskytnete pestrú ponuku vzdelávania – napríklad kombináciu online a prezenčného školenia. Online forma je z môjho pohľadu síce vhodná len pre niektoré typy vzdelávania, ale v určitých situáciách môže zamestnancom ušetriť vzácny čas,“ uvádza Jana Lysáková.

#4 – Niektorí pracovníci jednoducho nemajú záujem o rozvoj

V každom kolektíve sa nájdu ľudia, ktorí sa cítia komfortne v statuse quo. A ktorí nemajú žiadny väčší záujem napredovať a vzdelávať sa.

„Niekedy si zamestnanci jednoducho myslia, že vedia všetko a že sa nemusia vzdelávať,“ upozorňuje Jana Lysková. „V pracovnom prostredí je potrebné vytvárať zamestnancom na vzdelávanie podmienky a motivovať ich. Zároveň je však potrebné akceptovať, že tu bude skupina zamestnancov, ktorí sa jednoducho nebudú chcieť vzdelávať. Potom závisí od každej firmy, ako túto situáciu vyhodnotí a ako si s ňou poradí.“

To, koľko zamestnancov firmy nebude mať nikdy veľký záujem o vzdelávanie, priamo súvisí s prioritami a hodnotami spoločnosti. Spoločnosti a organizácie, ktoré majú vzdelávanie a rozvoj na posledných miestach svojich priorít, nemôžu očakávať, že ich pracovníci budú dychtiví po vzdelávaní. Naopak, ak firma tému vzdelávania vo svojej firemnej kultúre dlhodobo propaguje, pri nábore nových zamestnancov alebo pri vytváraní rozpočtov, jej zamestnanci uvítajú možnosť vzdelávať sa s oveľa väčším nadšením.

Jedným z kľúčov je správna komunikácia „vnútri“

Čo teda robiť, ak veľká časť vašich zamestnancov nemá záujem o vzdelávanie, aj keď s nimi túto tému dlhodobo preberáte, dostatočne im vysvetlíte všetky benefity a napravíte všetky prípadné problémy, ktoré sme rozobrali v tomto článku? Potom máte dve možnosti.

Buď na rozvoj dotyčných pracovníkov rezignovať a zmieriť sa s tým, že sa vzdelávať jednoducho nechcú. Alebo zásadne zmeniť svoju dlhodobú internú komunikáciu a firemnú kultúru a tému vzdelávania propagovať viac.

Firmy, ktoré chcú zostať dlhodobo konkurencieschopné, by sa mali pokúsiť realizovať skôr druhú možnosť.

„Súčasnosť sa dá definovať slovom zmena. Aby sme v zmene uspeli, musíme sa vzdelávať,“ upozorňuje Jana Lysková.