Komentár Terezy Lipoldovej: Technológie sa zlepšili, teraz je rad na manažéroch

Tereza Lipoldová, B2B trainer, Seduo

Svet sa totiž rapídne zrýchlil, zdigitalizoval a zautomatizoval. Dôsledkom technologického skoku vznikajú nové špecializácie, ktoré na trhu práce chýbajú a zároveň zanikajú profesie, ktoré už nie sú potrebné. Tradične sa takéto situácie riešili buď náborom, alebo rekvalifikáciou. Naberať už ale čoskoro nebude koho, pretože na trhu práce ľudia s požadovanými kvalifikáciami nebudú. Firmám nezostáva, než zamerať sa na súčasných zamestnancov a pomocou re-skillingu, up-skillingu pokryť potreby z vlastných zdrojov. A tak možno prichádza obdobie, ktoré bude v učebniciach raz označované ako zlatá éra osobného rozvoja.

HR špecialistov totiž čaká dvojitá výzva: ako naštartovať manažérov, aby boli schopní ponúknuť svojim ľuďom vzdelávanie, ktoré nielen potrebujú, ale budú aj využívať v praxi. A ako zariadiť, aby doplnenie zručností bolo rýchle a efektívne, najlepšie na jeden klik.

Investície ani chuť nechýbajú

A sú české firmy ochotné do vzdelávania investovať? Dáta z výskumu vzdelávacej platformy Seduo ukazujú, že áno. 80 % firiem vzdelávanie svojich zamestnancov vníma ako jednu z priorít a dve tretiny firiem uprednostňujú túto investíciu pred ostatnými výdavkami. V posledných rokoch rastie aj obľuba najmladšej odnože vzdelávania – onlinu. Medzi rokmi 2019 až 2022 už tento spôsob výučby dokonca dobehol tradičné vzdelávacie formy.

Firmy si digitalizáciu rýchlo osvojili a online sa stal bežnou súčasťou firemného vzdelávania. 79 % českých firiem dnes (o 7 % viac ako v roku 2019) verí, že dobre pripravené online vzdelávanie sa môže plnohodnotne vyrovnať klasickým formám. Polovica firiem je navyše presvedčená, že v budúcnosti sa online stane hlavnou formou vzdelávania.

Zaostáva ľudská zložka?

Aby firma dokázala reagovať na dopyt po nových kvalifikáciách, nemôže sa spoliehať len na technológie. Ani najmodernejšia umelá inteligencia nerozumie motiváciám a túžbam zamestnancov. Za ich kvalifikáciu, efektivitu, ale aj spokojnosť nesú zodpovednosť tímoví manažéri. To oni stoja za obrazom vzdelávania v 9 z 10 firiem, a práve oni majú poznať silné a slabé stránky svojich ľudí.

Tím lídri sa preto budú musieť vrátiť ku koreňom „manažovania“ a okrem zadávania a kontroly úloh mať dobre zmapovaný tím. Taký tím, ktorý sa bude sám rozvíjať v rámci horizontálneho aj vertikálneho rastu a firma si tak bude vychovávať vlastných kandidátov. Budú musieť pracovať s potenciálom zamestnancov už od ich nástupu, budú musieť vedieť identifikovať ich slabý „spot“ (point of need) a ihneď potom zaistiť riešenie.

Pravidlo 70:20:10

Základom pre nastavenie úlohy tímových manažérov je aj iniciatíva HR oddelenia, ktorá by do nich mala „nahrať“ správne zadanie. Manažéri potom zavedú v tíme taký spôsob myslenia, ktorý ho naučí uplatňovať nové zručnosti v praxi.

Mali by mať na pamäti „pravidlo 70:20:10“, ktoré hovorí, akým pomerom ľudia získavajú nové zručnosti. 70 % sa odohráva v práci, keď si zamestnanci skúšajú, ako previesť nové „skills“ do praxe, 20 % prostredníctvom mentoringu, kedy sa pracovník učí od svojho kolegu a len 10 % nadobudnú ľudia prostredníctvom formálneho vzdelávania – teda školením či kurzom.

Príklad za všetky opisuje tím líder David Chodúr, Senior Lead Software Engineer zo spoločnosti LMC. „Ak tímový manažér zadá úlohu perfekcionistovi, dostane síce skvelý výstup, ale o tri dni neskôr. Je to chyba lídra, ktorý nepozná svojho kolegu, alebo kolegu, ktorý spracoval úlohu ako najlepšie vedel? Líder musí vedieť, čo od kolegov čakať a dohodnúť, aby robili to, čo im ide. V tomto prípade úlohy, ktoré nie sú časovo citlivé, ale vyžadujú vysokú kvalitu. Ak to zasahuje do pracovných povinností a nedarí sa to zladiť s pracovnou náplňou, je najlepšie dohovoriť sa s kolegom, nech sám navrhne riešenie a potom ho v ňom podporovať. Napríklad spoločným výberom metódy spolupráce, kurzu či školenia.“

Správny odhad vlastností členov tímu sa nakoniec ukáže v celkovom obraze ako rozhodujúci faktor. Nie nadarmo celých 48 percent opýtaných firiem potvrdzuje, že práve tímoví manažéri sú hlavnými nositeľmi firemného vzdelávania.

A aby svoju prácu robili ešte lepšie, musia vedieť pretvoriť svoj tím na „kmeň“ a samých seba zo šéfov na „lídrov“. O tých spomínaných 10 % formálneho vzdelávania sa už potom v budúcnosti postarajú „technológie“.