Časť II. Ako sa tvorí stratégia vzdelávania zamestnancov: Inšpirujte sa spoločnosťami Nestlé a Slevomat

Tentoraz: Ako zistiť potreby zamestnancov

Dôležitou otázkou pri príprave vzdelávacej stratégie (ktorá je aj úzko spätá s prvou fázou) samozrejme je: Aké zručnosti sa budú školiť?

Určiť, aké zručnosti sú pre firmu aj pre jednotlivých pracovníkov kľúčové, nie je samozrejme jednoduchá úloha. Navyše, nie vždy sú predstavy firmy (alebo HR oddelenia) úplne totožné s tým, čo si predstavujú a prajú sami zamestnanci. Ideálne je nájsť priesečník týchto dvoch množin a pripraviť taký rozvojový plán, ktorý bude prínosný pre firmu a zároveň bude dávať zmysel zamestnancom. Tí potom budú mať oveľa vyššiu motiváciu sa školenia zúčastniť a byť počas školenia aktívni.

Na identifikáciu potrieb vašich zamestnancov v oblasti vzdelávania môžete použiť tieto nástroje:

• Zistite, ako to vidia sami zamestnanci. Rozprávajte sa s pracovníkmi a pýtajte sa ich, v čom sami u seba vidia medzery a aké školenie by im dávalo zmysel.

• Analyzujte jednotlivé roly. Čo by mali zamestnanci na určitých pozíciách vedieť a kde majú slabé stránky? Obchodní zástupcovia, ktorí komunikujú so zahraničnou klientelou, napríklad musia perfektne ovládať angličtinu. Účtovníci zasa musia byť oboznámení s novými úpravami v zákonníku.

• Porovnajte sa s konkurenciou. Vzdelávanie pracovníkov je aj spôsob, ako zvýšiť konkurencieschopnosť vašej firmy. Môžete teda zistiť, akými znalosťami a zručnosťami vládnu zamestnanci konkurenčných firiem. Ak ste napríklad IT firma, ktorá ponúka špecifické služby, a zistíte, že konzultanti v konkurenčnej firme disponujú zručnosťami a certifikátmi, ktorými sa vy pochváliť nemôžete, môže to byť signál, akým smerom sa uberať.

• Sledujte aktuálne trendy. Sledujte vývoj v oblastiach, v ktorých vaša firma pôsobí a reflektujte ho vo vašej L&D stratégii. Takisto môžete získať spätnú väzbu od obchodných partnerov alebo klientov, ktorí vám môžu odporučiť, ktoré zručnosti by vylepšili vašu spoluprácu.

Dosť teórie. Poďme sa znova pozrieť, ako to vyzerá v praxi. V Slevomate sa podľa Terezy Tkáčovej snaží HR oddelenie do rozhodnutia o tom, čomu sa bude vzdelávanie venovať, čo najviac zahrnúť samotné tímy a pracovníkov.

„Každý HR business partner obíde svoje oddelenie a výstupy spoločne preberáme na HR meetupe, kde modelujeme predbežnú podobu ponuky kurzov, formy školenia a podobne. Katalóg potom obsahuje témy workshopov voľnočasových, technických, hard aj soft skillových. Zamestnanci sa môžu počas celého kvartálu hlásiť, my z HR si ich evidujeme a na základe záujmu vypisujeme workshopy. Pokryjeme tak aktuálnu potrebu kolegov, môžeme lepšie plánovať, evidovať a vyhneme sa malému záujmu.“

Konkrétnu ponuku školení s tímovými manažérmi aj s jednotlivými zamestnancami preberajú aj v Nestlé.

„Zamestnanec a jeho manažér pozná ciele firmy, kategórie, divízie, oddelenia. Preto, aby firma splnila svoje ciele, musia mať zamestnanci určité znalosti a zručnosti“ vysvetľuje Soukupová. „Podľa toho plánujú manažér so zamestnancom rozvoj, resp. školenia. Preto je na určenie rozvojových priorít v tíme nutná kvalitná manažérska práca.“

Osobné rozvojové plány

Samostatnou kapitolou sú potom osobné rozvojové plány, často uvádzané pod anglickou skratkou PDP (Personal Development Plan). V rámci týchto plánov majú zamestnanci a ich manažéri väčšiu voľnosť a môžu pracovníka rozvíjať úplne individuálne, nezávisle od ostatných. Zamestnanec si tak môže s HR oddelením alebo manažérom dohodnúť špecifickú formu školenia, alebo napríklad certifikačný kurz.

S individuálnymi rozvojovými plánmi tento rok začína aj Slevomat. „Chceme, aby ľudia mali zodpovednosť za svoj rozvoj vo svojich rukách,“ vysvetľuje Tkáčová. „Uvedomujeme si, že človek môže dostávať podnety pre rozvoj, ale rozvíjať sa (učiť sa niečo nové, skúsiť niečo v praxi inak a pod.), to už musí každý sám. Často už počas diskusií nad rozvojovými plánmi môže vzniknúť požiadavka na nejakú špeciálnu vzdelávaciu aktivitu. A je úplne na dohode manažéra a pracovníka, ako k danej veci pristúpia.“

Majú sa zamestnanci na školení finančne podieľať?

V prípade osobných rozvojových plánov a špecifických požiadaviek sa ponúka otázka, či by sa mal zamestnanec na školení finančne podieľať (hoc len symbolicky). K tejto otázke je možné pristúpiť z viacerých smerov a vždy záleží na tom, do akej miery je školenie späté s prácou zamestnanca. V niektorých prípadoch môže spoluúčasť slúžiť ako určitý motivačný nástroj, ktorý zaisťuje, že bude pracovník na školenie skutočne dochádzať. Ako v Slevomate, tak aj v Nestlé, sa práve z tohto dôvodu zamestnanci finančne podieľajú na jazykových kurzoch.

Aké formy bude vzdelávanie a rozvoj zamestnancov vo vašej firme mať?

Rozvoj zamestnanca v praxi prebieha na troch základných úrovniach:

• „On-the-job“, teda rozvoj zamestnanca takpovediac „za pochodu“. Zamestnanec získava nové zručnosti a znalosti výkonom svojej práce, komunikáciou s kolegami a interakciou so svojím vedúcim. Táto úroveň rozvoja je tiež tou najdôležitejšou, pretože práve každodennou praxou pracovník získava zďaleka najviac skúseností. Zahŕňa okrem iného aj formu vzdelávania „just-in-time“.

• Kolaboratívne/interné školenie. Ide o odovzdávanie znalostí interne v rámci firmy. Patrí sem interné vzdelávanie ako mentoring, buddy systém alebo koučing.

• Formálne vzdelávanie. Sem patria externé kurzy, workshopy a iné formálne školenia.

V súvislosti s týmito tromi úrovňami sa často uvádza princíp 70-20-10, teda teória, že 70 % znalostí pracovník získava priamou praxou, 20 % interným školením a 10 % formálnym vzdelávaním.

„Princíp 70-20-10 v našej stratégii určite podporujeme,“ hovorí za Slevomat Tkáčová. „Chceme, aby si ľudia uvedomovali, že na zmenu a rozvoj nestačí kurz či školenie, ale že je fajn o danej veci hovoriť napríklad s kolegami a hlavne si ju vyskúšať v praxi, ideálne opakovane.“

„Vnútorné“ školenie je podľa Tkáčovej kľúčom k úspechu vzdelávacej stratégie: „V Slevomate využívame hlavne interné školenia. Považujem to za našu špecialitu. Ľudia sú tu veľmi ochotní odovzdať kolegom to, čo sami vedia. Sme za to veľmi radi, pretože to vo firmách rozhodne nebýva samozrejmosťou. Mnoho akadémií a dlhodobých programov je vedených interne našimi skúsenými kolegami.“

Podobne hovorí aj Barbora Soukupová za Nestlé: „Formálne školenie považujeme v Nestlé za tú menšiu časť rozvoja zamestnancov. Hlavný dôraz je kladený na rozvoj on-the-job. Rozvíjame zamestnancov metódou 70-20-10. V Česku a na Slovensku teda máme interných trénerov na rôzne témy – školenie spätnej väzby, typológie podľa Enneagramu, vyjednávanie pre obchodníkov, finančné školenia atď. Tréneri nie sú špecializovaní a určení len na školenie. Sú to zamestnanci so svojou špecifickou zodpovednosťou a zručnosťou, ktorí prešli školením trénerov a odovzdávajú znalosti a zručnosti ďalším kolegom.“

Blended learning

Ako interné, tak aj externé školenie môže mať mnoho podôb. Podľa vašich priorít a podľa cieľov vašej vzdelávacej stratégie si môžete vyberať zo školení formou online a offline workshopov, online vzdelávacích kurzov, prezenčných kurzov alebo virtuálnych sedení s koučom či mentorom.

Vďaka moderným technológiám sa formám vzdelávania nekladú prakticky žiadne hranice. V súčasnosti sa tak vo firmách často stretávame s princípom „blended learning“, kedy je školenie zamestnancov mixom hneď niekoľkých foriem vzdelávania. Príkladom môže byť opäť Nestlé, kde sa zamestnanci rozvíjajú ako lokálnymi kurzami od externých partnerov, tak aj interným mentoringom, online kurzami alebo programami tzv. Kompetenčného centra.

V rámci prípravy vašej L&D stratégie, teda navrhnite pre vašich zamestnancov ideálny mix rôznych foriem vzdelávania tak, aby očakávaný výsledok zodpovedal vašim prioritám a cieľom.

Prečítajte si všetky tri diely zo série Ako sa tvoria vzdelávacie stratégie zamestnancov: Inšpirujte sa spoločnosťami Nestlé a Slevomat

• Čísť I. Ako určiť ciele a koho vzdelávať
• Čísť II. Ako zistiť potreby zamestnancov a aké formy vybrať
• Čísť III. Vzdelávacie cykly a príprava rozpočtu